Ein neues Arbeitsverhältnis beginnt in der Regel zum Ersten eines Monats. Ähnlich ist es bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, enden diese doch regelmäßig mit Ende eines Kalendermonats. In diesen Fällen lässt sich die Frage nach der Höhe des letzten, bzw. des ersten Gehalts einfach beantworten.
Doch wie verhält es sich, wenn ein neues Arbeitsverhältnis während des laufenden Monats beginnt oder ein Arbeitnehmer im Laufe eines Monats aus dem Unternehmen ausscheidet und somit kein volles Monatsgehalt gezahlt wird?
Auch in den Fällen von unbezahltem Urlaub, unentschuldigtem Fehlen oder Eintritt in Elternzeit ist es von Vorteil zu wissen, nach welchen Vorgaben das anteilige Gehalt berechnet wird.
Fehlende Gesetzliche Vorschriften
Eine gesetzliche Vorschrift, wonach bei der Gehaltsabrechnung in diesem Fall zu verfahren ist und wie sich der anteilige Entgeltanspruch berechnet, gibt es nämlich nicht. § 611a Abs. 2 BGB regelt insoweit nur, dass dem Arbeitnehmer das vereinbarte Gehalt zu zahlen ist und der § 628 Abs. 1 BGB regelt nur den Fall der Teilvergütung bei fristloser Kündigung.
Drei Berechnungsmethoden in der Praxis
Die arbeitsrechtliche Praxis unterscheidet daher drei verschiedene Berechnungsmethoden, die auch von der Rechtsprechung Anwendung finden und immer mal wieder im Mittelpunkt von Verfahren standen.
Zwar ist keine dieser Methoden zwingend vorgeschrieben, allerdings ist es wichtig, dass der Arbeitgeber, sofern er sich in Bezug auf den einzelnen Arbeitnehmer für eine Art der Berechnung entschieden hat, diese auch konsequent beibehält. Dies gebieten der Vertrauensschutz des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin und die betriebliche Übung.
Gleichzeitig ist es aber empfehlenswert bereits im Arbeitsvertrag festzuhalten, wie im Falle des untermonatigen Ausscheidens zu verfahren ist und welche der folgenden drei Berechnungsmethoden anzuwenden ist, um es so gar nicht erst zu Unklarheiten kommen zu lassen.
Berechnung nach Kalendertagen
Bei der Berechnung nach Kalendertagen wird das Gehalt auf Basis der Kalendertage eines Monats berechnet. So wird das vereinbarte Monatsgehalt durch die Anzahl der Kalendertage eines jeweiligen Monates dividiert und dann mit der Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage multipliziert.
Berechnung nach Arbeitstagen
Bei dieser Methode kommt es auf die genaue (vertraglich) vereinbarte monatliche Anzahl an Arbeitstagen an. Mit dieser wird das monatliche Gehalt dividiert und dann erneut mit der Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage multipliziert.
Berechnung pauschal mit 30 Kalendertagen
Die dritte Berechnungsmethode geht von pauschalen 30 Kalendertagen aus, durch die das Gehalt dann geteilt wird. Dann wird das Ergebnis wie bei den anderen Methoden mit der Anzahl der geleisteten Kalendertagen multipliziert.
Rechtsprechung zur Gehaltsberechnung
Höchstrichterliche Rechtsprechung zu dieser Thematik gibt es bislang wenig. 2011 hatte das Sächsische Landesarbeitsgericht einen Streit zwischen einer Arbeitnehmerin und einer Arbeitgeberin über die Höhe der zu zahlenden anteiligen Vergütung zu entscheiden und hat sich für die zweite Methode entschieden, also für die Berechnung auf Basis der vereinbarten Arbeitstage. Als Begründung gab das Gericht an, dass nur die Zugrundelegung der tatsächlichen geleisteten Arbeitstage auch das objektive Verständnis eines jeden Arbeitnehmers berücksichtige, dass das monatliche Gehalt für die tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt werde (LAG Sachsen, Urteil vom 02.09.2011 – 3 Sa 127/11).
Das Bundesarbeitsgericht hat sich dagegen mit Urteil vom 16.05.2012 (5 AZR 251/11) für die Berechnung auf Basis der pauschalen 30 Kalendertagen entschieden und dies damit begründet, dass eine derartige Berechnung sowohl mit dem Prinzip des Monatsgehalts in Einklang stehe, wonach das Entgelt unabhängig von den in diesem Monat vorliegenden Arbeits-, Werk- oder Kalendertagen in gleicher Höhe geleistet wird als auch mit den Wertungen des § 191 BGB, der bei der Berechnung von Zeiträumen von pauschal 30 Tagen ausgeht. Auch diene diese Berechnung der Vereinfachung.
Wichtige Hinweise für Arbeitgeber
Dass eine Berechnungsmethode vorzugswürdiger als die andere erscheint, ist nicht ersichtlich. Der größte Unterschied ist, dass dem Arbeitnehmer je nach Berechnungsmethode und konkretem Monat mehr oder weniger Gehalt zu zahlen ist. Wichtig und zu beachten ist nur, dass man mit Blick auf eine rechtssichere Gehaltsabrechnung und die betriebliche Übung stets die gleichen Grundsätze und die gleiche Berechnungsmethode in Bezug auf den einzelnen Arbeitnehmer herangezogen und im Idealfall direkt vertraglich im Arbeitsverhältnis festgehalten werden.