Gesetzlicher (Mindest-) Urlaubsanspruch bei Vollzeittätigkeit
Laut Bundesurlaubsgesetz (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer im Kalenderjahr einen bezahlten gesetzlichen Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen. Zu beachten ist allerdings, dass nach § 3 Abs. 2 BUrlG der Samstag als Werktag gilt, das Bundesurlaubsgesetz also von einer 6-Tage-Woche ausgeht. Ziel des Bundesurlaubsgesetzes ist es, jedem Arbeitnehmer (mindestens) vier arbeitsfreie Wochen im Jahr zu ermöglichen. Nach gängiger Praxis wird heutzutage jedoch nicht mehr an sechs, sondern an fünf Tagen in der Woche gearbeitet, sodass sich der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche auf 20 Arbeitstage beläuft.
Urlaubsanspruch bei Teilzeitbeschäftigung
Unsicherheiten bei der Berechnung von Urlaub treten häufig bei Teilzeitbeschäftigungen auf, die an weniger als fünf Tagen in der Woche ausgeübt werden. Auch hier ist die Berechnung des Urlaubsanspruchs in Wochen hilfreich. Der Arbeitgeber kann sich dabei die Frage stellen, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer benötigt, um vier freie Arbeitswochen zu erhalten.
Beispiel:
Arbeitet der Arbeitnehmer an drei Tagen in der Woche, muss er in vier Wochen jeweils drei Tage freinehmen, um der Arbeit insgesamt vier Wochen fernbleiben zu können. Ihm steht daher ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 12 Tagen zu.
Wechselt ein Arbeitnehmer im Laufe eines Kalenderjahres von Vollzeit zu Teilzeit, ist sein Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung der auf das Urlaubsjahr gerechneten Voll- und Teilzeitbeschäftigung anteilig zu ermitteln.
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Strenge Regelungen für den gesetzlichen Urlaub
Das durch den europäischen Gerichtshof geprägte Urlaubsrecht wird aus Sicht des Arbeitgebers seit einigen Jahren kontinuierlich zu dessen Lasten verschärft, insbesondere was den Verfall und die Verjährung von Urlaubsansprüchen anbelangt. So können beispielsweise (gesetzliche) Urlaubsansprüche am Ende des Kalenderjahres oder mit Ablauf des 31.3. des Folgejahres dann nicht Verjährung, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im laufenden Urlaubsjahr nicht hinreichend auf den bestehenden Urlaubsanspruch sowie die Folgen des Nichtnehmens des Urlaubs hingewiesen hat.
Allerdings greifen die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes sowie die darauf beruhende Rechtsprechung grundsätzlich nur für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch.
Insbesondere zur Steigerung der Attraktivität des Arbeitsplatzes gewähren viele Arbeitgeber durch Arbeitsvertrag freiwillig einen zusätzlichen Urlaubsanspruch. Nicht selten finden sich in Arbeitsverträgen Urlaubsansprüche von 28 Tagen oder mehr.
Hat der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag jedoch nicht zwischen gesetzlichem Urlaubsanspruch und vertraglichen Zusatzurlaub unterschieden, gilt das Bundesurlaubsgesetz mit seinen strengen Regelungen einheitlich für den gesamten Urlaubsanspruch.
Professionelle Arbeitsverträge differenzieren daher im Arbeitsvertrag zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Zusatzurlaub. So kann etwa vereinbart werden, dass der vertragliche Zusatzurlaub ausnahmslos am 31.3. des Folgejahres verfällt und nicht, wie in vielen von der Rechtsprechung anerkannten Fällen, dauerhaft übertragen wird.
Ausgeschlossen werden kann für den vertraglichen Mehrurlaubsanspruch darüber hinaus auch der auf § 7 Abs. 4 BUrlG beruhende Anspruch auf Urlaubsabgeltungim Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wer einmal den finanziellen Wert eines einzelnen Urlaubstages berechnet hat, erkennt schnell, dass arbeitgeberseitig durch eine differenzierte Behandlung von Urlaub bares Geld gespart werden kann.
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