Kündigung ZFA - Darauf sollten Arbeitgeber achten
Wenn Sie Inhaber einer Zahnarztpraxis sind, gehören nicht nur medizinische Anliegen in Ihren Aufgabenbereich, denn Sie sind nicht nur Mediziner, sondern gleichzeitig auch Arbeitgeber. Dabei ist es auch Ihre Aufgabe, Personalentscheidungen zu treffen, welche nicht nur das Einstellen, sondern auch bei Änderung des Personalbedarfs oder bei Konflikten das Kündigen von ZFA beinhalten. Die Gründe für die Kündigung eines/einer Zahnmedizinischen Fachangestellten können sehr unterschiedlich sein. Um arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, sollten Sie, unabhängig vom Kündigungsgrund, alle rechtlichen Vorschriften kennen und beachten.
In diesem Guide erfahren Sie, wie Sie die Kündigung rechtssicher und so auch stressfreier für beide Parteien abwickeln. So schränken Sie weder die Rechte der ZFA ein, noch müssen Sie befürchten, dass jemand die Kündigung wirksam angreifen kann.
Außerordentliche Kündigung ZFA
Eine außerordentliche Kündigung eines ZFA, auch als fristlose Kündigung bekannt, ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der gesetzlichen Frist muss objektiv begründbar sein. Aus den Gründen muss im Streitfall deutlich hervorgehen, dass eine weitere Beschäftigung des Mitarbeiters unzumutbar ist.
Das sind mögliche Gründe für eine außerordentliche Kündigung:
- Arbeitsverweigerung
- Regelmäßige Unpünktlichkeit
- Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten
- Unangemessenes Verhalten oder Straftaten im Betrieb, z.B. Beleidigungen gegenüber Kollegen oder Diebstahl in der Praxis
- Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit
Eine außerordentliche Kündigung eines ZFA muss, nachdem Sie als Praxisinhaber vom Kündigungsgrund erfahren haben, innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden.
Kündigung ZFA: Abmahnung vor der Kündigung
Grundsätzlich gilt jedoch: Eine Kündigung ist in der Regel die letzte Option – die Ultima Ratio. Insbesondere bevor die außerordentliche Kündigung des ZFA ausgesprochen wird, sollte also zunächst das Gespräch gesucht werden. In diesem Gespräch kann dann eine Abmahnung ausgesprochen werden, die aus Nachweisgründen jedoch in jedem Falle schriftlich fixiert werden sollte. In dieser ist der Sachverhalt des Fehlverhaltens darzustellen, die ZFA auf ihre vertraglichen Pflichten hinzuweisen und mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung in Aussicht zu stellen.
Im Regelfall werden Praxisinhaber jedoch mit der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem ZFA konfrontiert sein.
Welche Kündigungsfrist gilt für Zahnarzthelfer? – Kündigungsfristen gemäß BGB
In den meisten Fällen sind die Fristen zur ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag geregelt. Während einer vereinbarten Probezeit, die maximal auf sechs Monate angelegt sein darf, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung oder lediglich einen Verweis auf die gesetzlichen Fristen, beträgt die Kündigungsfrist für ZFA vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.
Ordentliche Kündigung ZFA
Die gesetzlichen Mindestfristen einer ordentlichen Kündigung sind in § 622 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) erfasst. Dabei hängt die Dauer der Frist davon ab, wie lange der Mitarbeiter bereits in dem Unternehmen tätig ist. Von diesen gesetzlichen Bestimmungen darf zu Lasten des Mitarbeiters nur abgewichen werden, wenn andere tarifvertragliche Regelungen gelten.
Diese Fristen je nach Betriebszugehörigkeit können § 622 Abs. 2 BGB entnommen werden:
Betriebszugehörigkeit (mindestens) | Kündigungsfrist |
weniger als 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
2 Jahre | 1 Monat (zum Monatsende) |
5 Jahre | 2 Monate (zum Monatsende) |
8 Jahre | 3 Monate (zum Monatsende) |
10 Jahre | 4 Monate (zum Monatsende) |
12 Jahre | 5 Monate (zum Monatsende) |
15 Jahre | 6 Monate (zum Monatsende) |
20 Jahre | 7 Monate (zum Monatsende) |
Wann greift das Kündigungsschutzgesetz für Zahnmedizinische Fachangestellte?
Für Arbeitsverhältnisse, die ab 2004 vereinbart wurden in Praxen mit regelmäßig mehr als 10 Mitarbeitern, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Hierbei muss auch bei einer ordentlichen Kündigung ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Gemäß Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigung daher “sozial gerechtfertigt” sein. Wir geben Ihnen einen Überblick über zulässige Gründe einer Kündigung:
- Personenbedingte Kündigung: In diesem Fall erklärt der Arbeitgeber, dass ein Mitarbeiter die für die Ausübung des Berufs notwendigen Fähigkeiten dauerhaft nicht mehr besitzt. Ein personenbedingter Grund könnte beispielsweise eine Krankheit sein, die die Ausübung des Berufs verhindert
- Betriebsbedingte Kündigung: Hierbei sind betriebliche Gründe die Ursache der Kündigung. Diese können unter anderem finanzielle Krisen oder eine gewünschte Umstrukturierung der Praxisstrukturen sein. Aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung entfällt der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer
Verhaltensbedingte Kündigung: Bei der verhaltensbedingten Kündigung sind ähnliche Gründe, wie bei der außerordentlichen Kündigung einschlägig. Der ZFA hat beispielsweise die Arbeit verweigert, aber eine Beschäftigung bis Ablauf der Kündigungsfrist ist noch zumutbar.
Wer ist ohnehin vor einer Kündigung geschützt?
Ein Sonderkündigungsschutz besteht dann, wenn eine Zahnmedizinische Fachangestellte schwanger ist (§ 17 MuSchG). Auch in der Zeit nach der Entbindung ist die Mitarbeiterin vor einer Kündigung geschützt. Die genauen arbeitsrechtlichen Bestimmungen diesbezüglich sind im Mutterschutzgesetz festgelegt.
ZFA Kündigung – häufige Fehler
Im Gegensatz zu einem Arbeitsvertrag, der zwar beweispflichtig ist, aber auch mündlich geschlossen werden kann, muss eine Kündigung schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Viele Schwierigkeiten bei einer Kündigung können verhindert werden, wenn die Regelungen zur Kündigung ausführlich im Arbeitsvertrag erfasst sind. Um Konflikte zu vermeiden, haben wir typische Fehler bei einer Kündigung für Sie zusammengestellt.
- Mündlicher Abschluss des Arbeitsvertrags: Hier entstehen häufig Unklarheiten über die Verpflichtungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber; beweisbelastet ist derjenige, der ein Abweichen von der gesetzlichen Regelung behauptet.
- Unüberlegte Kündigung: Bei einer Kündigung aus einem Konflikt heraus wird häufig nicht bedacht, dass die Kündigung in jedem Fall sozial gerechtfertigt sein muss. Da eine Kündigung ohne entsprechenden Kündigungsgrund rechtswidrig ist, sollten Sie als Arbeitgeber keinesfalls unüberlegt kündigen.
- Keine Kündigungsoption in befristeten Arbeitsverträgen: Gemäß §15 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge sind zeitlich befristete Arbeitsverträge grundsätzlich von einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen. Eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gibt es daher nur, wenn diese explizit im Arbeitsvertrag aufgefasst wurde.
Verlängerung der Befristung: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht unbegrenzt oft verlängert werden. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist die “kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.”.
ZFA rechtssicher Kündigen mit Praxis-Arbeitgeber
Eine Kündigung ist nicht selten eine emotionale Angelegenheit mit viel Potenzial für Konflikte zwischen dem Arbeitgeber und dem Gekündigten. Für Praxisbetreiber mit einer medizinischen Ausbildung kann es eine große Herausforderung sein, auch in arbeitsrechtlichen Fragestellungen den Durchblick zu behalten. Sie wünschen sich einen zuverlässigen Ansprechpartner mit spezifischer Expertise für Kündigungen von MFA an Ihrer Seite? Vereinbaren Sie jetzt einen Beratungstermin bei Praxis-Arbeitgeber, wir stehen Ihnen bei allen Fragen zur Verfügung und ermöglichen eine reibungslose Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage.