Im (Zahn-) ärztlichen Praxisalltag stellt sich nicht selten das Problem, dass junge und motivierte Ärzte im Anstellungsverhältnis die Praxis verlassen, um selbst eine Praxis zu gründen/zu übernehmen, oder aber für ein üppigeres Gehalt in die Dienste von bereits ortsansässigen Kolleginnen oder Kollegen treten. Dabei besteht aufgrund des persönlichen Vertrauensverhältnisses von Patient zu behandelndem (Zahn-) Arzt das nicht zu unterschätzende Risiko, dass ein Teil des Patientenstamms das Praxis durch den Weggang des angestellten (Zahn-) Arztes und seiner Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit dauerhaft verloren geht.
Wollen Praxisinhaber verhindern, dass ausgeschiedene Arbeitnehmer zu ihnen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz treten, kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot helfen, denn mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich auch die Pflicht des Arbeitnehmers, Wettbewerb mit seinem Arbeitgeber zu unterlassen.
Wir zeigen Ihnen, wie ein solches Verbot gegenüber Arbeitnehmern wirksam vereinbart werden kann und worauf es insbesondere zu achten gilt.
Sicheres nachvertragliches Wettbewerbsverbot gestalten
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schützt Ihre Praxis vor unerwünschter Konkurrenz, muss aber rechtlich einwandfrei formuliert sein. Lassen Sie sich beraten, um ein wirksames und rechtssicheres Verbot zu erstellen.
Vereinbarung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
Zunächst setzt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot den Abschluss einer hierauf gerichteten Vereinbarung voraus. Eine solche wird nach § 74 Abs. 1 HGB in jeder Regelung gesehen, durch die der Arbeitnehmer gehindert werden soll, seinen beruflichen Erfahrungsschatz zu nutzen. Dabei kann die Abrede sowohl dahingehend getroffen werden, dass dem Arbeitnehmer untersagt wird, überhaupt in einem Konkurrenzunternehmen tätig zu werden als auch in seinem konkreten Arbeitsgebiet zu arbeiten.
Schriftform für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot
Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes bedarf nach § 74 Abs. 1 HGB der Schriftform im Sinne des § 126 BGB sowie der Aushändigung der Urkunde, die das Wettbewerbsverbot beinhaltet (im Regelfall der Arbeitsvertrag).
Wird gegen das Schriftformerfordernis verstoßen, hat dies die Nichtigkeit der Wettbewerbsklausel zur Folge (§ 125 Satz 1 BGB). Soweit sich das Wettbewerbsverbot innerhalb eines Arbeitsvertrages wiederfinden sollte, bleibt dessen Wirksamkeit von der Formnichtigkeit des Wettbewerbsverbotes unberührt, da der Arbeitsvertrag selbst keinem Formerfordernis unterliegt.
Unterbleibt die Aushändigung der Urkunde, wird das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht nichtig. Dem Arbeitnehmer wird vielmehr ein Wahlrecht zugebilligt, ob er das Wettbewerbsverbot (gegen Zahlung der Karenzentschädigung, hierzu weiter unten) einhalten will.
Karenzentschädigung und Bindungsdauer
Ein arbeitsrechtliches Wettbewerbsverbot ist nur rechtswirksam und damit verbindlich, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien eine Karenzentschädigung als Ausgleich des Verbots der konkurrierenden Tätigkeit vereinbart wurde, welche mindestens die Hälfte des vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Entgelts betragen muss. Hiervon umfasst sind neben dem Grundgehalt auch freiwillige oder widerrufliche Leistungszusagen, Provisionen, das 13. Gehalt, Gratifikationen, Naturalleistungen oder ein Dienstwagen.
Wurde nur eine zu geringe Karenzentschädigung vereinbart, hat der Arbeitnehmer wiederum ein Wahlrecht, ob er sich an das Wettbewerbsverbot unter Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung gebunden fühlt.
Die Karenzentschädigung ist nach § 74b Abs. 1 HGB jeweils am Schluss eines Monats von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an fällig und an den ehemaligen Mitarbeiter auszuzahlen.
Die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes darf nach § 74a HGB zwei Jahre nicht überschreiten. Für den Fall der Vereinbarung einer höheren Dauer ist das Wettbewerbsverbot jedoch nicht unwirksam, sondern auf die höchstzulässige Dauer von zwei Jahren beschränkt. Darüber hinaus erhält der Arbeitnehmer in dieser Konstellation wieder ein Wahlrecht, ob er das Wettbewerbsverbot auch über die zulässige Dauer hinaus seine Wirkung entfalten lassen will.
Berechtigte geschäftliche Interessen
Ein arbeitsrechtliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist für den Arbeitnehmer auch dann unverbindlich, wenn es nicht auf die berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Ein solches liegt beispielsweise im Verhindern der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, nicht hingegen an der Erschwerung des Arbeitsplatzwechsels des Arbeitnehmers.
Der Umfang des zu unterlassenden Wettbewerbs
Der Arbeitnehmer kann durch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sowohl zur Unterlassung einer selbstständigen als auch einer abhängig gewerblichen Tätigkeit verpflichtet werden. Wichtig ist dabei jedoch, dass der Umfang der Wettbewerbsverpflichtung eindeutig bestimmbar ist. Auf diesem Wege kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot auch räumlich begrenzt, d.h. auf einen bestimmten Bezirk, einen Ort oder sogar ein ganzes Land abgeschlossen werden.
Wegfall des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
Der Regelfall, für welchen ein Wettbewerbsverbot abgeschlossen wird, ist die ordentliche Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer, der eine berufliche Veränderung herbeiführen möchte. In einer solchen Konstellation gilt das Wettbewerbsverbot für beide Parteien, vorausgesetzt, dass bei seiner vertraglichen Formulierung keine essenziellen Fehler unterlaufen sind.
In allen anderen Konstellationen der Vertragsbeendigung ist zu prüfen, ob das Wettbewerbsverbot Wirksamkeit entfaltet oder eine Lösung von diesem möglich erscheint.
Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers, wird das vereinbarte Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer unverbindlich. Er erhält somit die Wahl zwischen der Beachtung des Verbots (gegen Zahlung der Karenzentschädigung) und seiner Nichtbeachtung. Entscheidet der Arbeitnehmer sich für die Nichtbeachtung, wird das Wettbewerbsverbot unwirksam, wie aus § 75 Abs. 1 HGB zu folgern ist.
Ein solches Wahlrecht besteht für den Arbeitnehmer ebenfalls dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag durch ordentliche Kündigung beendet. Auch in dieser Konstellation wird das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer unverbindlich mit der Folge einer Wahlmöglichkeit, § 75 Abs. 2 S 1, 1. HS HGB. Eine Ausnahme gilt allerdings dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. unbefriedigende Leistungen), ordentlich kündigt. In einem solchen Fall bleibt das Wettbewerbsverbot für beide Seiten wirksam.
Dagegen kommt dem Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grunde wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers kündigt, nach der Rechtsprechung die Wahl zwischen der Beachtung und Nichtbeachtung des Wettbewerbsverbots zu – nicht jedoch dem Arbeitnehmer.
Eine Sonderregelung enthält § 75a HGB. Nach dieser kann der Arbeitgeber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot mit der Wirkung verzichten, dass er mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung frei wird. Zu beachten ist allerdings, dass während der noch bestehenden Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung der Arbeitnehmer an das Wettbewerbsverbot nicht gebunden ist. Die ursprünglich wechselseitige Verpflichtung aus dem Wettbewerbsverbot wandelt sich durch Ausübung des arbeitgeberseitigen Verzichts zu einer einseitigen Zahlungspflicht seinerseits.
Die wechselseitigen Verpflichtungen aus dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot können selbstverständlich auch durch seine einvernehmliche Aufhebung zum Erlöschen gebracht werden.
Fazit
Das arbeitsrechtliche nachvertragliche Wettbewerbsverbot bietet sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Chancen für ein geordnetes Auseinandergehen der Arbeitsvertragsparteien aber auch nicht zu unterschätzende (finanzielle) Risiken.
Bei der Ausgestaltung der nachvertraglichen Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollte der Fokus daher auf vertragliche Präzision einerseits, aber auch auf eine angemessene Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen andererseits, gelegt werden.
Sofern Sie Unterstützung bei dem Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbs benötigen oder Beratungsbedarf bei dem Umgang mit einem bereits bestehenden Wettbewerbsverbot vorhanden ist, stehen wir Ihnen hierfür selbstverständlich gerne zur Verfügung und freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.